Mentalno zdravlje na poslu ne smije biti cijena zaposlenja
Za Terapeut.me piše psihološkinja i psihoterapeutkinja Monika Sekulović.
Savremeni radni ambijent često podrazumijeva stalnu dostupnost, kratke rokove, povećan obim posla i neizvjesnost. Od zaposlenih se očekuje da budu produktivni, prilagodljivi i dostupni, čak i kada su njihovi kapaciteti već ozbiljno iscrpljeni.
U takvoj kulturi posao lako počinje da zauzima prostor koji pripada odmoru, odnosima, zdravlju i ličnom životu. Problem nije samo u tome što ljudi rade mnogo. Problem nastaje kada se od njih očekuje da neprestano prelaze sopstvene granice i da pritom ćute o posljedicama.
Mentalno zdravlje na poslu ne bi trebalo da bude tema koja se pokrene tek kada zaposleni više ne može da ustane iz kreveta, funkcioniše na poslu ili održi svakodnevne odnose. O njemu je potrebno govoriti mnogo ranije — dok još postoje mogućnosti za podršku, promjenu i oporavak.
Kada stres prelazi granicu podnošljivog
Stres sam po sebi nije uvijek znak da nešto nije u redu. Određeni nivo pritiska može pratiti zahtjevne periode, nove odgovornosti ili važne promjene. Međutim, kada stres postane hroničan, kada nema dovoljno vremena za oporavak i kada osoba nema osjećaj kontrole nad sopstvenim radom, posljedice mogu postati ozbiljne.
Promjene se često prvo primijete u svakodnevnom funkcionisanju. Mogu se javiti problemi sa snom i apetitom, stalni umor, razdražljivost, pad motivacije i samopouzdanja, teškoće sa pamćenjem i koncentracijom, kao i gubitak interesovanja za aktivnosti koje su ranije pružale zadovoljstvo.
Neki zaposleni počinju da zanemaruju druge oblasti života. Prestaju da se viđaju sa bliskim ljudima, odlažu brigu o sebi i slobodno vrijeme koriste samo za oporavak od posla. Kada se takvo stanje produži, mogu se razviti sindrom izgaranja, anksiozna i depresivna stanja, posljedice mobinga, posttraumatski stres, narušeno fizičko zdravlje i problemi sa upotrebom alkohola ili psihoaktivnih supstanci.
U najtežim situacijama mogu se pojaviti suicidalne misli, namjere ili ponašanja. Zbog toga dugotrajnu iscrpljenost ne treba romantizovati kao dokaz posvećenosti poslu. Ona može biti znak da osoba ili sistem zahtijevaju ozbiljnu podršku.
Zašto zaposleni potiskuju probleme
Ljudi često prepoznaju da nešto nije u redu, ali ipak nastavljaju da rade kao da jeste. To ne znači da su slabi, nezainteresovani ili nedovoljno osviješćeni. Često jednostavno ne vide bezbjedan i realan izlaz iz situacije.
Strah od gubitka posla, nemogućnost da se pronađe drugačije zaposlenje i potreba da se sačuva finansijska sigurnost mogu biti snažni razlozi za ćutanje. Tome se pridružuju uvjerenja da sve treba „izgurati“, da se ne treba žaliti i da će se stvari možda same od sebe popraviti.
Mnogi su odrastali uz poruke da posao treba čuvati po svaku cijenu, da uvijek može biti gore i da je trpljenje sastavni dio radnog života. Takva uvjerenja mogu pomoći osobi da kratkoročno izdrži težak period, ali postaju štetna kada se koriste da opravdaju stalno omalovažavanje, preopterećenje, strah ili nepoštovanje.
Nije svaki naporan dan dokaz lošeg radnog okruženja. Ali ako se napetost ponavlja, ako zaposleni nema prostora da postavi granicu i ako se njegovi pokušaji da potraži pomoć ignorišu ili kažnjavaju, onda više ne govorimo samo o individualnom stresu. Govorimo o problemu organizacije rada i kulture u kojoj se problem održava.
Odgovornost nije samo na pojedincu
Kada zaposleni pokaže znake iscrpljenosti, reakcija često bude usmjerena na njega. Savjetuje mu se da bolje organizuje vrijeme, da se odmori, da bude otporniji ili da ne shvata posao toliko lično.
Iako lične strategije mogu pomoći, one nijesu dovoljne kada je izvor problema sistemski. Pojedinac ne može sam riješiti nejasna zaduženja, nerealne rokove, nedostatak zaposlenih, stalnu dostupnost ili lošu komunikaciju u kolektivu.
Briga o mentalnom zdravlju zaposlenih zahtijeva odgovornost institucija, kompanija i rukovodilaca. Potrebno je razvijati programe prevencije, omogućiti pristup stručnoj podršci i stvoriti atmosferu u kojoj se o psihološkim teškoćama može govoriti bez straha od osude ili posljedica.
U Crnoj Gori se ova tema još uvijek često izbjegava. Ne mora uvijek biti otvoreno proglašena tabuom da bi bila potisnuta. Dovoljno je da se o njoj ne govori, da ne postoje jasne procedure i da se problemi rješavaju tek kada postanu vidljivi kroz bolovanja, konflikte, pad učinka ili odlazak zaposlenih.
Uloga nadređenih u psihološkoj klimi
Menadžeri, direktori, koordinatori i drugi nadređeni imaju veliki uticaj na način na koji zaposleni doživljavaju svoje radno mjesto. Njihova odgovornost nije ograničena na raspodjelu zadataka i praćenje rezultata.
Nadređeni treba da umiju da primijete promjene u ponašanju, komunikaciji, koncentraciji i nivou funkcionisanja zaposlenih. Takođe treba da znaju kada je potrebno ponuditi podršku, prilagoditi organizaciju rada ili uključiti stručnu pomoć.
Za takvu ulogu nijesu dovoljne samo tehničke ili administrativne vještine. Potrebna je edukacija o komunikaciji, granicama, konfliktima, psihološkom funkcionisanju i uticaju rukovođenja na ljude.
Kada nadređeni ne prepoznaju problem ili ga dodatno pojačavaju, psihološka klima u kolektivu postaje lošija. Izbjegavanje razgovora, prebacivanje krivice, ponižavanje, prijetnje, lažne nade i umanjivanje teškoća ne predstavljaju podršku. Naprotiv, takvo ponašanje može dodatno destabilizovati osobu koja je već iscrpljena.
Zato rukovodilac ne bi trebalo da bude samo osoba koja traži rezultate. On mora biti odgovoran i za način na koji se do tih rezultata dolazi.
Traženje pomoći nije slabost
U mnogim sredinama psihološka pomoć i dalje se posmatra kao luksuz, privilegija ili znak slabosti. Zaposleni se može plašiti da će ga kolege smatrati nesposobnim, a nadređeni manje pouzdanim.
Ovakav stav dodatno otežava traženje podrške. Osoba tada ne pokušava da riješi samo problem koji ima, već mora da se nosi i sa strahom od osude.
Tražiti pomoć znači prepoznati da postoje teškoće koje je važno razumjeti i obraditi. Psihološka podrška može pomoći osobi da jasnije sagleda svoje stanje, prepozna granice, donese odluke i pronađe načine da zaštiti svoje zdravlje.
Ni poslodavac ni nadređeni ne bi trebalo da koriste psihološku podršku kao instrument kontrole. Ona mora biti dostupna, povjerljiva i odvojena od kažnjavanja zaposlenog zbog toga što je pokazao ranjivost.
Šta je minimum zdravog radnog okruženja
Zdravo radno okruženje ne znači da u njemu nema odgovornosti, zahtjevnih zadataka ili povremenih neslaganja. Ono znači da postoje jasni standardi i načini da se problemi rješavaju prije nego što ugroze zdravlje zaposlenih.
Minimum bi trebalo da podrazumijeva:
• jasno definisana pravila, uloge i zaduženja;
• realno postavljene rokove i očekivanja;
• profesionalne granice koje važe za sve;
• otvorenu i direktnu komunikaciju;
• redovne razgovore o funkcionisanju kolektiva;
• mogućnost da se problem prijavi bez straha od odmazde;
• poštovanje zakona i ljudskih prava;
• bezbjedno radno okruženje;
• mogućnosti za profesionalni razvoj;
• zaštitu od maltretiranja, omalovažavanja i degradiranja.
Posebno je važno da se mobing ne prikazuje kao „težak stil rukovođenja“, šala, nesporazum ili cijena napredovanja. Ponavljano ponižavanje, izolacija, zastrašivanje i ugrožavanje profesionalnog dostojanstva mogu ozbiljno uticati na mentalno i fizičko zdravlje zaposlenog.
Zaposleni ne smije imati osjećaj da je na radnom mjestu izgubio pravo na dostojanstvo, granice i osnovnu sigurnost.
Radno mjesto ne smije ugrožavati zdravlje
Mentalno zdravlje zaposlenih nije dodatna pogodnost koju kompanija uvodi kada ima dovoljno vremena ili novca. Ono je dio odgovornog odnosa prema ljudima i dio bezbjednog radnog okruženja.
Promjena počinje time što se prestaje sa romantizovanjem iscrpljenosti i normalizovanjem ćutanja. Nastavlja se kroz edukaciju nadređenih, jasne procedure, dostupnu stručnu podršku i kulturu u kojoj je moguće reći da postoji problem bez straha da će zbog toga uslijediti osuda ili kazna.
Zaposleni ne bi trebalo da biraju između egzistencije i sopstvenog zdravlja. Kompanije koje žele stabilne, odgovorne i dugoročno angažovane ljude moraju razumjeti da se povjerenje ne gradi pritiskom, već poštovanjem, predvidljivošću i stvarnom brigom.
Za Terapeut.me, otvaranje prostora za ovakve teme znači podršku širem razgovoru o mentalnom zdravlju — ne samo kada nastupi kriza, već i onda kada je moguće reagovati na vrijeme.
Monika Sekulović je psihološkinja i psihoterapeutkinja, specijalistkinja psihologije zaposlena u Domu zdravlja u Danilovgradu. U struci je angažovana šest godina, a bavi se psihodijagnostičkom procjenom u zdravstvenim uslovima, psihološkim savjetovanjem i psihoterapijskim radom pod supervizijom. Licencirana je za rad u zdravstvenoj oblasti i oblasti socijalne i dječje zaštite.